Perekrutan Tenaga Kerja

Task : Perekrutan Tenaga Kerja

Subject : Management Strategies

Lecturer : Mr. Anthony Tampubolon

Persaingan antar perusahaan di berbagai industri di era globalisasi ini layaknya

persaingan di arena lari maraton. Seperti layaknya pelari yang dituntut harus

memiliki stamina dan kecepatan agar bisa mencapai garis finish, perusahaan juga

membutuhkan karyawan yang kreatif, enerjik, segar dan tahan banting untuk memenangi

persaingan atau setidaknya mencapai target yang digariskan.

Bila seorang pelari ingin mencapai sekedar garis finish ia membutuhkan stamina dan

ketahanan fisik untuk menyelesaikan lomba. Namun bila ia ingin juara ada satu faktor

lagi yang harus dimiliki yaitu kecepatan. Hal yang sama juga dialamai perusahaan

dimana saat ini kita berada diera yang membutuhkan kecepatan untuk memenangi

persaingan. Disinilah kita akan melihat peran yang sangat signifikan dari divisi HRD

dalam pencapaian perusahaan. Strategi perekrutan dan pengembangan karyawan bisa

menjadi salah satu faktor penentu keberhasilan atau kegagalan sebuah perusahaan.

Merekrut karyawan merupakan kegiatan yang gampang-gampang susah. Di satu sisi,

sumber daya manusia (SDM) di Indonesia saat ini boleh dibilang melimpah ruah.

Ibaratnya, sekali pasang iklan, dijamin berbondong-bondong orang melamar. Namun, di

sisi lain, pada saat yang sama, kuantitas SDM yang "bertumpuk-tumpuk" itu tidak

serta merta diimbangi kualitas yang memadai. Oleh karenanya, agar proses perekrutan

karyawan menjadi efektif dan efisien, perlu diperhatikan tiga aspek penting.

Pertama: di mana sebaiknya melakukan publikasi untuk menjaring calon karyawan.

Kedua, bagaimana merekrut karyawan dalam kaitan dengan kondisi pasar kerja yang

berlimpah SDM tadi. Dan, aspek ketiga yang juga tak kalah penting, strategi merekrut

karyawan secara cerdas. Mari kita bedah ketiga aspek tersebut satu per satu.


TAHAPAN PROSES APLIKASI LAMARAN KERJA

Bila kita memasukan surat lamaran pekerjaan, bagaimanakah proses selanjutnya lamaran

kita tersebut. Berikut adalah tahapan suatu proses seleksi dalam sebuah lowongan

kerja:

1. Proses Seleksi Administrasi: adalah awal proses dimana sebuah surat lamaran

kerja diteliti kelengkapan administrasi dan persyaratannya. Dalam proses ini

apabila surat lamaran tidak lengkap atau dengan kata lain tidak melampirkan

persyaratan yang diminta maka lamaran tersebut otomatis tidak diproses lebih

lanjut. Dalam proses seleksi yang dilakukan oleh perusahaan-perusahaan besar

atau yang menggunakan pihak ketiga atau konsultan maka proses ini menjadi

lebih sangat ketat. Tips: Jangan abaikan semua kelengkapan persyaratan yang

dibutuhkan dalam mengajukan surat lamaran.

2. Proses Tes Seleksi: adalah proses dimana sebuah lamaran dinyatakan layak

untuk dipanggil dan mengikuti tahapan selanjutnya yaitu berupa rangkaian

Tes. Bagi posisi atau jabatan2 yang khas yang membutuhkan pengetahuan atau

skill tertentu biasanya dilakukan Tes yang yang berkaitan dengan skillnya

tersebut. Namun bila tidak maka biasanya pelamar akan menjalani rangkaian

Test Pengetahuan Umum & Bahasa Inggris atau Dasar-dasar komputer, dan

selanjutnya Psikotest. Seluruh rangkaian tes ini bertujuan untuk menyaring

kandidat pelamar yang benar-benar memenuhi kualifikasi yang ditetapkan oleh

perusahaan. Tips: Persiapan diri dan latihan yang baik akan sangat membantu

saat melalui tes atau psikotest

3. Proses Wawancara dengan Psikolog: biasanya wawancara akan dilakukan setelah

kita mengikuti psikotest. Wawancara dengan psikolog adalah untuk menggali

sisi kepribadian dan sikap kita. Hasil wawancara akan melengkapi hasil-hasil

tes secara keseluruhan

4. Proses Tes Kesehatan: Bila pelamar telah lolos rangkain test dan rekomendasi

dari hasil psikotes, maka saat ini biasanya beberapa perusahaan besar

menghendaki calon karyawannya melalui tes kesehatan. Hal ini dilakukan untuk

menyaring pelamar dari penyakit yang berat misalnya Hepatitis B, Jantung,

TBC atau keterkaitan dengan Narkoba.

5. Proses Wawancara dengan User: Ini adalah proses terakhir dari rangkaian

seleksi penerimaan karyawan. Wawancara ini bertujuan agar user dapat

mengenal lebih dekat sebelum memutuskan calon karyawan tersebut layak atau

tidak bekerja diperusahaan. Biasanya dalam proses ini, bukan hanya yang

terbaik tapi juga yang dianggap dapat fit dalam organisasi perusahaan,

proses ini biasanya mengedepankan unsur subjektivitas daripada objektivitas.

Jika anda gagal dalam proses ini bukan berarti anda jelek, jadi tetap

optimis untuk ikut proses ditempat lain. Untuk sampai pada tahap wawancara

dengan user, anda sudah luar biasa dan berhasil menyisihkan ratusan bahkan

ribuan pelamar lainnya.


PROFIL PERTAMINA


PERTAMINA adalah perusahaan minyak dan gas bumi yang dimiliki Pemerintah Indonesia

(National Oil Company), yang berdiri sejak tanggal 10 Desember 1957 dengan nama PT

PERMINA. Pada tahun 1961 perusahaan ini berganti nama menjadi PN PERMINA dan

merger dengan PN PERTAMIN di tahun 1968 namanya berubah menjadi PN PERTAMINA.

bergulirnya Undang Undang No. 8 Tahun 1971 sebutan perusahaan menjadi PERTAMINA.

Sebutan ini tetap dipakai setelah PERTAMINA berubah status hukumnya menjadi PT

PERTAMINA (PERSERO) pada tanggal 17 September 2003 berdasarkan Undang-Undang

Republik Indonesia Nomor 22 tahun 2001 pada tanggal 23 November 2001 tentang

Minyak dan Gas Bumi.

PT PERTAMINA (PERSERO) didirikan berdasarkan akta Notaris Lenny Janis Ishak, SH No.

20 tanggal 17 September 2003, dan disahkan oleh Menteri Hukum & HAM melalui Surat

Keputusan No. C-24025 HT.01.01 pada tanggal 09 Oktober 2003. Pendirian Perusahaan

ini dilakukan menurut ketentuan-ketentuan yang tercantum dalam Undang-Undang No. 1

tahun 1995 tentang Perseroan Terbatas, Peraturan Pemerintah No. 12 tahun 1998

tentang Perusahaan Perseroan (Persero), dan Peraturan Pemerintah No. 45 tahun 2001

tentang Perubahan atas Peraturan Pemerintah No. 12 tahun 1998 dan peralihannya

PP No.31 Tahun 2003 "TENTANG PENGALIHAN BENTUK PERUSAHAAN PERTAMBANGAN

MINYAK GAS BUMI NEGARA (PERTAMINA) MENJADI PERUSAHAAN PERSEROAN (PERSERO)"

Sesuai akta pendiriannya, Maksud dari Perusahaan Perseroan adalah untuk

menyelenggarakan usaha di bidang minyak dan gas bumi, baik di dalam maupun di luar

negeri serta kegiatan usaha lain yang terkait atau menunjang kegiatan usaha di

bidang minyak dan gas bumi tersebut.

Adapun tujuan dari Perusahaan Perseroan adalah untuk:

1. Mengusahakan keuntungan berdasarkan prinsip pengelolaan Perseroan secara

efektif dan efisien.

2. Memberikan kontribusi dalam meningkatkan kegiatan ekonomi untuk

kesejahteraan dan kemakmuran rakyat.

Untuk mencapai maksud dan tujuan tersebut, Perseroan melaksanakan kegiatan usaha

sebagai berikut:

1. Menyelenggarakan usaha di bidang minyak dan gas bumi beserta hasil olahan

dan turunannya.

2. Menyelenggarakan kegiatan usaha di bidang panas bumi yang ada pada saat

pendiriannya, termasuk Pembangkit Listrik Tenaga Panas Bumi (PLTP) yang

telah mencapai tahap akhir negosiasi dan berhasil menjadi milik Perseroan

3. Melaksanakan pengusahaan dan pemasaran Liquified Natural Gas (LNG) dan

produk lain yang dihasilkan dari kilang LNG.

4. Menyelenggarakan kegiatan usaha lain yang terkait atau menunjang kegiatan

usaha sebagaimana dimaksud dalam nomor 1, 2, dan 3.


Studi Kasus: Menjalankan Tes Psikologi

Studi Kasus 1: Rekrutmen Sarjana

Situasi

Bagaimana Anda memastikan bahwa Anda merekrut orang bertalenta terbaik untuk

perusahaan Anda? Baiklah, salah satu perusahaan penasihat bisnis yang paling cepat

pertumbuhannya memutuskan bahwa Anda harus memulai dengan memasukkan sarjana.

Perusahaan tersebut telah menggunakan tes psikologi berbasis-kertas untuk membantu

hal ini, di mana para calon datang ke kantor tempat mereka akan bekerja bila mereka

berhasil, mengikuti tes dan diwawancarai oleh sebagian staf manajerial. Namun,

karena perusahaan Anda sekarang mempekerjakan hampir 1.000 sarjana setiap,

proses ini menjadi sangat menghabiskan waktu dan biaya. Proses ini juga tidak nyaman

bagi para calon.


Isu-isu Utama

Perusahaan Anda ingin mengurangi upaya dan uang yang dikeluarkan untuk rekrutmen

sarjana sembari meringankan beban bagi para pelamar, yang saat itu harus

menghabiskan waktu untuk perjalanan ke kantor, duduk mengikuti tes dan wawancara,

dengan peluang keberhasilan hanya sepersepuluh. Jika perusahaan dapat melakukan hal

ini, dan juga menghemat uang, berkurangnya upaya untuk melamar juga akan menjadi

nilai jual yang positif bagi pelamar sarjana pada masa mendatang.


Masalah-masalah yang harus diatasi

Tes sebelumnya bermanfaat tetapi perusahaan memutuskan perlunya pendekatan yang

segar. Perusahaan menginginkan tes yang lebih tinggi korelasinya dengan kesuksesan

dalam karier yang dilamar oleh para sarjana, sesuatu yang dapat dilakukan pelamar di

rumah mereka tetapi memberi pembacaan yang akurat terhadap kemampuan mereka.

Para manajer di berbagai kantor menghabiskan ribuan jam untuk mewawancarai calon

yang berpeluang kecil atau malah tidak berpeluang untuk ditawari pekerjaan. Hal ini

sering tampak jelas pada awal wawancara, tetapi demi kesopanan sebagian besar

manajer tetap melakukan wawancara sampai selesai; menghabiskan waktu lebih dari

keperluan dan menciptakan ekspektasi yang keliru di benak pelamar.

Solusi

Perusahaan melakukan pendekatan kepada salah satu penyelenggara tes psikologi

terkemuka dan menguraikan situasinya. Penyelenggara tes itu membuat sebuah tes baru

yang mencakup kemampuan verbal maupun numerik. Tes baru tersebut dibuat untuk

mencerminkan kompetensi yang dibutuhkan dalam jalur karier yang dipilih. Karena tes

itu akan diikuti secara online oleh para calon, tanpa pengawasan sama sekali, masing-

masing tes berisi soal-soal acak dari bank soal besar, yang masing-masing memiliki

tingkat kesulitan yang sama, sehingga risiko memiliki pengetahuan sebelumnya

mengenai isi tes akan kecil sekali. Kenyataan bahwa tiap soal memiliki tingkat

kesulitan yang sama berarti bahwa dua calon dapat dibandingkan secara objektif dan

adil sekalipun mereka sebenarnya tidak harus menjawab soal yang sama.


Hasil dan manfaat yang didapatkan

Manfaat pertama adalah berkurangnya secara dramatis overhead manajerial yang

menyertai wawancara pelamar. Ini diperkirakan berjalan hingga ribuan jam. Ada juga

pengurangan yang signifikan dalam pengeluaran yang dibayarkan atas kehadiran dalam

wawancara.


Hasil tes tersebut rata-rata menyisihkan sekitar 60 persen pelamar, yang berarti

bahwa mereka yang datang wawancara sekarang memiliki peluang keberhasilan satu

berbanding empat. Selain itu, pengalaman manajemen melakukan wawancara jauh lebih

menyenangkan karena para manajer tahu bahwa masing-masing pelamar telah

memperlihatkan kinerja yang superior dan akan ada gunanya melakukan wawancara.

Proses modern untuk rekrutmen sarjana ini juga menghemat waktu dan upaya pelamar.

Penghematan ini menjadi bentuk promosi perusahaan kepada para pelamar berminat.

Meskipun perusahaan melakukan lebih banyak penelitian, hasil-hasil awal dari tes itu

menunjukkan korelasi yang tinggi antara skor yang diperoleh dalam tes verbal dan

numerik secara online dan kinerja dalam ujian profesional yang dilakukan selanjutnya.

Program penguatan kembali

Penggunaan tes online telah memungkinkan para sarjana melamar berbagai posisi

sepanjang tahun. Selain itu, perusahaan telah menetapkan kadar minimum dan standar

A-level, sehingga hanya para sarjana yang lolos tingkat ini yang diundang untuk

mengikuti tes online. Ini juga berarti bahwa jumlah sarjana yang perlu diwawancarai

untuk tiap jabatan turun dan sekarang menjadi satu berbanding tiga. Semua ini

membantu perusahaan tetap maju dengan merekrut talenta-talenta muda yang terbaik

dengan cara modern, efisien, dan efektif.